Hur ska jag rekrytera rätt person till rätt plats?

Antingen om du rekryterar själv eller hyr in en specialist i ärendet är det till syvende och sist du själv som arbetsgivare som beslutar i det slutgiltiga valet.

Viktigt med en rekryteringstrategi.

Du anställer alltid utifrån din strategiska affärsplanering. Har du ingen sådan är det hög tid att sätta sig ner och göra den strategiska planeringen. Vad ingår i den? ‘

Fråga dig först:

  • Vilka är företagets värderingar och målsättningar över tid?
  • Vad har ni för företagskultur? Vilka personligheter passar in?
  • Har du en uppdaterad affärsplan?
  • Vilka arbetsuppgifter krävs för att nå de uppnådda målen
  • Hur mycket tid tar uppgiften i anspråk?
  • Hur många medarbetare går åt för respektive uppgift?
  • Behöver du en mjukvara för att hyra in personal, sköta lönehanteringen och administrationen? I så fall vilken?
  • Har du gjort en undersökning eller läst någon undersökning som liknar vad du efterfrågar?

När du kommer till rekryteringsfasen. Behöver du hjälp eller klarar du uppgiften själv? Tänk på att det tar upp mycket tid att identifiera arbetssökanden. Det kan man överlåta till en rekryteringsfirma eller gå online. Online siterna ger bra uppgifter om kandidater.

 

Bestäm i förväg hur många du ska intervjua, behålla till  nästa intervju (3 stycken max) . Ett par kriterier som jag har använt mig av är personens uppväxt- vilket syskon 1,2 etc. Det finns en mängd egenskaper hos respektive person att utforska bara på om du är ensamt barn, eller har syskon. Sedan finns en bok som heter Strenghts finder 2.0 som man kan köpa på Amazon till exempel. Billig bok med ett test som personen gör direkt online. Man kan utläsa av testet de 5 bästa egenskaperna och sedan få en rejäl förklaring om vad det innebär. Helt suveränt redskap i en rekryteringsprocess. Klart är att du kan göra mer djupgående tester som bedömer mer psykologiskt, men inte nödvändigt anser jag.

Din magkänsla ska du lita på! Känslan ljuger nämligen aldrig. Om du känner tveksamhet ställ nya frågor till kandidaten eller tacka nej.

Testa kandidatens självkänsla.

Viktigt är i rekryteringssammanhang att få veta om de har självkännedom och självkänsla.

Genom att ställa frågor där kandidaten svarar på ett sådant sätt att en dålig eller bra självkänsla kommer fram , så har du som rekrtyerare vunnig enormt mycket.

Det allra bästa knepet att få rätt kandidat är att be kandidaten ge dig som anställer scenariot. Hur ser det ut när du

är gruppmedlem- hur får du dina kamrater att känna sig när du befinner dig i gruppen?

vad utvecklas när kandidaten är anställd

Vilka förbättringar har kandidaten åstadkommit då han/hon anställts

Vad är det första kandidaten ska göra första dagen på jobbet

Vad får företaget bidrag med och vilka resultat åstadkommer kandidaten om han eller hon anställs?

 

Pressad intervju kommer det att bli. Men du kommer att få ut mycket av den här personen.

Vid första intervjun – dela ut Strenghts finder.

Andra intervjutillfället

Gå igenom testet och diskutera igenom för- och nackdelar

Ställ frågor om kunskaper- identifiera kandidatens nivå kunskaper – teori och praktik

Tredje intervjutillfället

Vad händer i bolaget på min avdelning, på mitt företag om du anställs?

Vad erbjuder du?

Vad får vi?

Scenariot.

 

Detta handlar om hur mycket kandidaten har förstått om vad anställningen handlar om , vad som krävs och om det kan utföras . Jag utgår från att du berättar om extra förmåner mmm efter att du funnit ut vad vedebörande går för.

 

 

 

 

 

Leave a comment

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *